审理过程中，餐饮公司辩称，因耿某在2018年10月达到退休年龄，意味着双方劳动关系终止，公司依照规定进行社保减员并自动转为劳务合同关系，故其不应向耿某支付经济补偿。
餐饮公司为耿某缴纳社会保险的开始时间为2012年，达到法定退休年龄时，其养老保险的缴费年限未满15年，不具备办理退休手续享受养老保险待遇的条件。在此情况下，按照社会保险法的规定，耿某的职工基本养老保险可继续缴费至年满15年。因餐饮公司未能举证证明，其在耿某达到法定退休年龄前，就双方后续用工及社会保险的转换问题进行过协商。故应当认定耿某达到法定退休年龄后，与餐饮公司的劳动关系继续存在。
餐饮公司单方断缴耿某的社会保险，系未依法为劳动者缴纳社会保险的行为，支持耿某主张解除劳动关系经济补偿的诉讼请求。
劳动者达到退休年龄后，继续在用人单位工作，但未享受基本养老保险待遇用工问题的处理，既要保障此类劳动者合法的就业权和享受社会保障的权利，也要考虑用人单位的用工风险。使用超过法定退休年龄的劳动者，存在增加用人单位用工风险的可能性。但个案风险的存在，不意味着用人单位就要完全选择不再聘用此类劳动者。
如出现该结果，个案公平的实现反而影响了此类劳动者整体的就业环境，这不是立法和司法的本意。事实上，如上述案件分析，我国现有法律、行政法规和部门规章等制度性安排，已经对此类用工条件下，劳动者和用人单位的权利义务进行了合理分配，能够达到劳动者与用人单位权利、义务的平衡。用人单位在用工过程中，如果能够仔细地、正确地理解上述规定，合法行使其应有权利，履行其应负义务，此类用工风险自然也就不会发生。
